Für ausländische Unternehmen ist der Umgang mit indischem Personal – und folglich auch deren Performance Management – oft ein schwieriges Thema. Wie baut man eine transparente Unternehmensstruktur auf, in der die Mitarbeiter es auch mal wagen, offen zu reden und gleichzeitig auch Verantwortung für ihre Tätigkeiten im Unternehmen übernehmen? Im Folgenden geben wir Ihnen informative Einblick in das Performance Management indischer Mitarbeiter.

Mitarbeiterbeurteilungen im Rahmen des Performance Management finden hierzulande gewöhnlich einmal im Jahr statt. So verhält es sich in der Regel auch in Indien. Das indische „Annual Performance Appraisal“ lässt sich am besten mit unseren Personalbeurteilungsgesprächen vergleichen. Den gesetzten Zielen des Mitarbeiters werden die erreichten Ziele gegenübergestellt. Fällt die Beurteilung positiv aus, kann diese mit einer Gehaltserhöhung belohnt werden. Aber nicht nur damit.

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Bei einem guten Performance Management der Mitarbeiter nach deutschen Maßstäben werden sowohl die Unternehmensziele als auch die persönlichen Ziele klar mit den Mitarbeitern besprochen und gemeinsam definiert. Am Ende des Tages sollten die jeweiligen persönlich gesteckten Ziele zum Unternehmensziel und damit zum Gesamterfolg des Unternehmens beitragen. Die Einbeziehung des Mitarbeiters bei der Festlegung der Ziele führt dazu, dass der Mitarbeiter sich bei der Erreichung seiner Ziele besonders anstrengt und auch die Bindung an das Unternehmen gestärkt wird. Mit der schriftlichen Fixierung der Ziele sind damit die Erwartungen an den Mitarbeiter klar. Lassen Sie dem Mitarbeiter genügend Freiraum für persönliche Entwicklung und geben Sie ihm die Möglichkeit, selbst zu entscheiden, wie er seine Ziele erreichen möchte. Dieses in den Mitarbeiter gesetzte Vertrauen in sein Wissen und seine Fähigkeiten steigert seine Motivation enorm.

Arbeitsalltag in Indien – Welche Rolle spielen Hierarchien und Zeitmanagement beim Performance Management?

Bevor wir das oben Gesagte direkt auf Ihr Unternehmen in Indien anwenden, ist es wichtig, die indische Bürokultur und Arbeitsweise zu verstehen. Wie Michel Koopman, Direktor des Leela Palace Hotel in New Delhi / Gurgaon, uns erklärte, gibt es einige Unterschiede zu unserer westlichen Arbeitsweise. In Indien spielt die Hierarchie am Arbeitsplatz eine sehr wichtige Rolle. Diese bestimmt, wer die wichtigen Entscheidungen trifft und welche Aufgaben in bestimmten Positionen wahrgenommen werden können und welche nicht. Indische Mitarbeiter sind es daher gewohnt, Anweisungen des Vorgesetzen auszuführen, ohne über die Richtigkeit oder Sinnhaftigkeit der Aufgabe nachzudenken. Auch Kritik wird niemals geäußert.

Die Aufrechterhaltung guter Beziehungen zu Geschäftskontakten und Mitarbeitern ist in Indien unerlässlich. Im Vergleich zu Deutschland gibt es im indischen Büroalltag mehr Raum für Gespräche über das Privatleben. Es ist nicht ungewöhnlich, dass das gesamte Büro zu einer Geburtstags- oder Hochzeitsfeier eingeladen wird. Die Verflechtung von Arbeit und Privatleben in Indien wir auch deutlich in den langen Arbeitsstunden, welche die Inder bereit sind zu leisten. Um gesetzte Fristen einzuhalten, wird auch gern mal bis spät in die Nacht im Büro gearbeitet. Auch das pünktliche Erscheinen im Büro am Morgen ist bei dem Verkehr in den Großstädten Indiens fast unmöglich. Somit wird die verpasste Arbeitszeit am Morgen mit Überstunden am Abend kompensiert. Hier wird klar, das Zeitmanagement in der indischen Arbeitswelt ein großes Thema ist.

Performance Management indischer Mitarbeiter – Berücksichtigen Sie die kulturellen Unterschiede

Lassen Sie auch die kulturellen Unterschiede beim Ihrem Performance Management in Indien nicht außer Acht. Berücksichtigen Sie diese nämlich nicht, wird Ihr Unternehmen langfristig nicht erfolgreich sein.  Aufgrund des hierarchischen Systems haben viele Inder feste Erwartungen, z.B. in Bezug auf das Gehalt, der Verantwortung und vor allem darauf, was an eine bestimmte Position delegiert werden kann. Es ist daher sehr wichtig, dass die Aufgaben und Erwartungen des Unternehmens so klar wie möglich definiert und dargestellt werden. Darüber hinaus raten wir, eine Leistungsbeurteilung öfter als ein- oder zweimal pro Jahr mit den indischen Kollegen durchzuführen. Entscheiden Sie sich zum Beispiel für ein langes Gespräch und drei kürzere Evaluationsmomente. Auf diese Weise können Sie häufiger überprüfen, ob die von Ihnen angestrebte Arbeitsweise aufgegriffen wird.

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Wenn Sie während eines Leistungsbeurteilungsgesprächs Kritik äußern möchten, überlegen Sie genau, wie Sie das tun. Achten Sie immer darauf, dass das Gespräch unter vier Augen geführt wird, damit der Mitarbeiter nicht vor anderen in Verlegenheit gebracht wird. Sprechen Sie über leichtere, persönliche Dinge, bevor Sie mit der Leistungsbeurteilung beginnen. Fragen Sie zum Beispiel nach der Familie des Mitarbeiters. Achten Sie während des Gesprächs genau auf Ihre eigene Körpersprache, vermeiden Sie geschlossene Positionen wie das Verschränken der Arme oder das Legen der Hände in die Hüften. Teilen Sie Ihre Kritik auf konstruktive Weise mit. Auch hier ist es wichtig, dass die Kritik so klar wie möglich ausgedrückt wird, damit der Mitarbeiter dies nicht als persönlichen Angriff empfindet, sondern sofort weiß, wie er in Zukunft anders an die Sache herangehen kann. Seien Sie schließlich, wenn möglich, nachsichtig, wenn die Mitarbeiter zu spät kommen und Fristen nicht einhalten. Wie KPN-Manager Jasper Fortuyn zu uns sagte: „Dies ist einer der Aspekte der indischen Kultur, an den man sich gewöhnen sollte, denn man kann einfach nichts dagegen tun“.